Termini entro cui avviare la contestazione disciplinare

Le regole che circondano la contestazione disciplinare dei lavoratori rappresentano un terreno minato per molte aziende e dipendenti. L'obbligo di seguire una procedura meticolosa può rivelarsi cruciale nel determinare il destino di un lavoratore. In questo articolo, esamineremo i termini entro cui un'azienda deve avviare una contestazione disciplinare e come questa procedura debba essere condotta per rispettare la legge.

I tempi della contestazione

Una delle domande più frequenti che si pongono le aziende è quanto tempo abbiano a disposizione per avviare una contestazione disciplinare nei confronti di un lavoratore. La legge, in effetti, non stabilisce un numero di giorni specifico, ma si riferisce alla "tempestività". Questo termine deve essere interpretato con una certa flessibilità, considerando il tempo necessario per un'accurata verifica della condotta del lavoratore e una ponderata valutazione da parte del datore di lavoro.

La complessità dell'organizzazione aziendale può giustificare ritardi nel processo di contestazione, ma è essenziale che il datore di lavoro agisca prontamente non appena ritiene ragionevolmente che sia stato commesso un illecito disciplinare. Nel caso in cui l'illecito disciplinare costituisca anche un reato perseguibile dalla legge, il datore di lavoro può aspettare un po' più a lungo, ma è comunque tenuto a muoversi non appena l'esito delle indagini preliminari suggerisce la sussistenza dell'illecito. Durante l'attesa dell'accertamento dei fatti, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore in via cautelativa, ma questa sospensione non può superare i 10 giorni.

Cosa dice la Cassazione sulla tempestività: case history di un dirigente

In una sentenza recente, la numero 24605 del 4 novembre 2020, la Corte di Cassazione ha offerto ulteriori dettagli sulla tempestività della contestazione disciplinare. Il caso coinvolgeva un dirigente che era stato licenziato per giusta causa dalla società dopo un procedimento disciplinare perché non aveva seguito le direttive date dal consiglio di amministrazione riguardo a un progetto di riorganizzazione aziendale. Inizialmente il ricorso del dirigente era stato accolto e il licenziamento era stato giudicato illegittimo a causa del ritardo nella presentazione della contestazione, che era avvenuta tre mesi dopo che il dirigente aveva reso la società consapevole di tutte le implicazioni del nuovo accordo.

Tuttavia, la Corte di Appello aveva una visione diversa. Sosteneva che la contestazione disciplinare non era affatto in ritardo poiché il periodo di tre mesi non poteva essere considerato oggettivamente significativo e in violazione del principio di tempestività. La società aveva richiesto più tempo per valutare se il comportamento del dirigente avesse effettivamente portato a miglioramenti per l'azienda, anche in termini di risparmi economici.

La delibera della Cassazione

Secondo la Suprema Corte, il "ritardo nella presentazione della contestazione era stato giustificato, in conformità ai principi giurisprudenziali, dalla complessità dell'organizzazione aziendale, sia dal punto di vista logistico che comunicativo, dalla complessità delle questioni di valutazione, sia dal punto di vista sostanziale che economico" e dalla necessità di esaminare le conseguenze a breve e lungo termine del comportamento del dirigente. Inoltre, il ritardo era stato influenzato dall'indagine sul comportamento complessivo del dirigente, tenendo conto della sua firma su un accordo "(...) in totale contrasto con il mandato ricevuto nella sua posizione dirigenziale all'interno delle strategie di gruppo (...)" e delle possibili conseguenze di un procedimento disciplinare sulla società. La Corte di Cassazione quindi decise che la contestazione presentata tre mesi dopo la scoperta del fatto fosse tempestiva.

Come funziona la procedura di contestazione

Per iniziare la contestazione disciplinare, l'azienda deve seguire una procedura rigorosa, regolamentata dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori. Il mancato rispetto di questa procedura rende nulla qualsiasi sanzione disciplinare. L'unico rimprovero che non richiede questa procedura è quello verbale, che può essere dato immediatamente dopo che l'illegalità è stata commessa. La procedura inizia con la comunicazione al dipendente dei fatti addebitati. È solo alla fine di questa conversazione che il dipendente viene informato dell'avvio della contestazione disciplinare.

Questa contestazione deve essere scritta e consegnata chiaramente al dipendente, utilizzando metodi come la raccomandata o la consegna a mano. È importante notare che la contestazione è vincolante, il che significa che non è possibile infliggere sanzioni per fatti diversi da quelli indicati nella lettera.

Come può essere impugnato il procedimento

In un'epoca in cui la tutela dei diritti dei lavoratori riveste un'importanza sempre crescente, è fondamentale comprendere il processo di impugnazione di una decisione disciplinare presa dall'azienda. La decisione finale dell'azienda viene presa soltanto dopo aver esaminato attentamente la difesa scritta del lavoratore e, in alcuni casi, dopo aver condotto un colloquio orale. Ma cosa può fare un lavoratore se ritiene ingiusta la sanzione che gli è stata inflitta?

Ecco cosa prevede il processo di impugnazione:

• Notifica entro 60 giorni. Il lavoratore ha 60 giorni di tempo per comunicare la sua intenzione di opporsi al provvedimento disciplinare. Questo può essere fatto attraverso l'invio di una Posta Elettronica Certificata (PEC) o una lettera raccomandata all'azienda.
• Deposito del ricorso entro 180 giorni. Nel caso in cui la comunicazione iniziale non porti a una risoluzione soddisfacente, il lavoratore ha la possibilità di depositare un ricorso presso un tribunale entro 180 giorni dalla notifica del provvedimento.

Questo passo è essenziale per avanzare nella procedura di impugnazione. L'intera procedura può essere disposta una sospensione cautelare, la quale può permanere fino alla conclusione del processo di impugnazione. Nonostante questa sospensione, il lavoratore ha diritto a mantenere la sua retribuzione, in quanto il provvedimento disciplinare non può interrompere il flusso economico a suo favore.

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